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2012年04月10日

改正育児・介護休業法が全面施行

従業員数が100人以下の事業主の皆様
改正育児・介護休業法が全面施行されます!


対象は?
 従業員数が100人以下の事業主が対象です。
 ※平成22年6月30日時点で、常時雇用する従業員数が100人以下だった事業主です。

いつから?
 平成24年7月1日から全面施行されます。

何がどう変わる?
 以下の3つの制度を導入することが事業主の義務になります。
 (1)短時間勤務制度・・・短時間勤務(1日6時間)ができる制度です。
 (2)所定外労働の制限・・・残業が免除される制度です。
 (3)介護休暇・・・介護の必要がある日について仕事を休める制度です。

3つの制度はどんな制度?
 (1) 短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)
    事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、
    短時間勤務制度を設けなければなりません。
    短時間勤務制度は、就業規則に規定されるなど、制度化された状態になっていることが
    必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
    短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする
    措置を含むものとしなければなりません。
 (2) 所定外労働の制限
    3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を
    超えて労働させてはなりません。
 (3) 介護休暇
    要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、申し出た場合、
    対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で
    休暇を取得させなければなりません。
    介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。


平成24年7月1日までに何をすればいいの?
 会社の制度について、必要な見直しを行い、改正された内容に合わせ就業規則を整備しましょう。

  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 14:05Comments(0)労働コンプライアンス

2012年02月23日

HRコーチングで人事力アップ


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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 18:53Comments(0)組織力

2012年02月14日

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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 18:28Comments(0)組織力

2012年02月10日

平成24年度雇用保険料率の引き下げ


平成24年度雇用保険料率の引き下げ


雇用保険料率が、平成24年4月1日から引き下げられます。

一般の事業 13.5/1000(労働者負担5/1000 事業主負担 8.5/1000)


詳しくは、厚生労働省パンフレットをご参照ください。

⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu.pdf


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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 15:03Comments(0)労働コンプライアンス

2012年02月09日

健康管理上の個人情報の取り扱いのない規則はあぶない

健康管理上の個人情報の取り扱いのない規則はあぶない


健康診断結果の記録

まもなくフレッシュマンの入社シーズンがやってきます。
新入社員を迎える会社は、新人教育や健康診断のスケジュールに
四苦八苦しているのではないでしょうか。

事業者は、採用時と毎年1回定期に健康診断を行うことが
安衛法第66条で義務付けられています。

また、同法第66条の3で、事業主は、健康診断の結果を
記録しておかなければなりません。

ところが、医療機関によっては、健康診断の結果は個人情報にあたるとして、
個人への通知のみとし、事業者への通知をしないケースが多いようです。


健康診断結果の個人情報

たしかに、被保険者番号や社員番号で整理された健康診断結果は、
医療機関や企業において個人情報に該当します。

したがって、医療機関や企業においては、健康診断結果が社内外に
漏えいしないよう厳重な管理が必要です。


健康診断結果の取り扱い

個人情報は、利用目的を特定することや、あらかじめ本人の同意を得ないで
利用目的を超えて取り扱ってはならないことが個人情報保護法で定められています。

この規定を理由に、医療機関は健康診断結果を本人以外に通知することを行わないようです。

ところが、この同意を得ないで個人情報を利用目的を超えて取り扱ってもいいケースが
個人情報保護法第16条第3項で定められています。
(1)法令で定められている場合
(2)生命、身体、財産を保護する場合
(3)公衆衛生に必要な場合
(4)国や地方公共団体に協力する場合

つまり、安全衛生法で定められている労働者の健康診断は、
個人情報保護法による利用目的の制限を受けません。
したがって、医療機関は、本人の同意を得なくても、
従業員が所属する会社に健康診断結果を通知することができるのです。


健康診断結果の個人情報の取り扱い

医療機関が健康診断結果を事業者に通知してこない場合は、
従業員から、健康診断結果のコピーを提出してもらうことになります。

会社は、従業員から提出された健康診断結果が社内外に漏えいしないよう
個人情報としての厳重な管理が必要になります。

安全衛生上の義務が課せられているのは事業主です。
健康診断結果の取り扱いを会社のルールとして、
・健康診断を受診する義務
・健康診断結果を提出する義務
・正当な理由なく拒否することができない旨
を就業規則に定めておくことが必要です。


健康診断結果の取り扱いや個人情報の取り扱いが規定されている就業規則は

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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 11:58Comments(9)労働コンプライアンス

2012年02月07日

あなたの会社を救うホットライン「社内通報制度」の設置

あなたの会社を救うホットライン「社内通報制度」の設置

  あなたの会社の隠れた問題を教えてくれるのは
  あなたの会社の従業員です
  でも、あなたの会社を救うために
  従業員はどこに通報すればいいのでしょうか



社内通報制度とは

1997年の雇用機会均等法の改正により、はじめてセクシャルハラスメントの防止が
盛り込まれ、社内相談窓口が始まりました。

2011年に社会を騒がせたオリンパス問題や王子製紙問題は、社内通報から始まったといわれています。

2012年1月、厚生労働省のワーキンググループがパワーハラスメント防止の報告で、
解決するために相談や解決の場の設置を提案しています。
  
その報告では、
(1)予防するために
   ・トップのメッセージ
   ・ルールを決める
   ・実態を把握する
   ・教育する
   ・周知する

(2)解決するために
   ・相談や解決の場を設置する
   ・再発を防止する


不正防止やハラスメントの防止には、会社が方針を表明し、就業規則に防止規定と罰則を定め、
社内に周知・教育することを提案しています。

また、解決する方法としては、通報窓口の設置と、解決や再発防止を行う担当チームの設置が
提案されています。


社外通報窓口の必要性とは

防止規定を定めて社内に通報窓口を設置しても、社員に浸透するのにはある程度の時間がかかります。
・通報窓口を人事部に設置すると、人事評価が下がるのではないか
・通報したことがわかって、かえって嫌がらせがエスカレートするのではないか
・通報者を保護するといっても、犯人捜しが始まるのではないか
・会社の不正を通報すると、閑職やへき地に飛ばされるのではないか
などなど社員の不安や心配は広がります。

そこで、社外にも相談する窓口を設置することが理想となります。
人事部など社内の管理部門、人事労務に関することは顧問社会保険労務士事務所、
法律違反に関することは顧問弁護士事務所と3か所あれば理想です。

ところが、それぞれ通報窓口の契約料金も高く、利用者が少ないこともあって
なかなか社外通報窓口の設置に踏み切れない会社も多いと思います。

ところが、セクハラやパワハラ、不正行為を通報する制度ができると
抑制効果が期待できることで職場環境は安定します。

職場環境が安定すると、社員のやる気や生産性が向上することが期待できます。
安心して働ける、誇りを持って働ける職場が、より良い組織を形成していきます。


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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 14:21Comments(0)労働コンプライアンス

2012年02月03日

職場のパワーハラスメントの定義(厚生労働省)

職場のパワーハラスメントの定義(厚生労働省)

厚生労働所の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が、
労使が予防・解決に取り組むべき行為を次のように整理して、
そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています
(H24.1.30 厚労省報告)

◆職場のパワーハラスメントの定義

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える
又は職場環境を悪化させる行為をいう」

 ※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、
  さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる

◆職場のパワーハラスメントの行為類型

職場のパワーハラスメントの行為類型を次のとおりとしています
(ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意)

類型 具体的行為
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を
         命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

◆労使の取組

この問題を予防・解決するための労使の取組については、
まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すこと

対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例と、取り組む際の留意点は次のとおり

(1)予防するために
   ・トップのメッセージ
   ・ルールを決める
   ・実態を把握する
   ・教育する
   ・周知する

(2)解決するために
   ・相談や解決の場を設置する
   ・再発を防止する

◆会社の取組

このように、セクシュアルハラスメントだけではなく、
これまであいまいであったパワーハラスメントについても
厚生労働省が取り組み方を提案しています

会社でパワーハラスメントの防止に取り組むには、
セクシュアルハラスメントの防止と同様、
パワーハラスメントの防止とその罰則についても
就業規則に定める必要があります

◆就業規則に、パワーハラスメントの防止を定めるには

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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 10:52Comments(9)労働コンプライアンス

2012年02月01日

36協定届の思いもよらない注意点

36協定届には、昨年から
思いもよらない注意点が一つ増えています。



そろそろ年度末で何かと忙しくなってくる頃ではないでしょうか。

36協定届を準備されている会社も多いと思います。


話しはさかのぼって、平成22年4月の労働基準法の改正がことの始まりです。

・月の時間外労働が45時間を超える場合⇒労使による割増賃金率25%超の努力義務

・1年の時間外労働が360時間を超える場合⇒労使による割増賃金率25%超の努力義務

・月の時間外労働が60時間を超える場合⇒割増率50%の法的義務(大企業のみ)

 *割増率50%の適用は、今のところ中小企業には猶予されています。



この異なる割増率を適用することになる
時間外労働時間を算定する期間に
注意する必要があるのです。



多くの企業では、36協定における1日を超える一定の期間(起算日)を

1ヵ月を(毎月1日)、1年を(4月1日)としているのではないでしょうか。

さらに、36協定届の有効期間を「平成〇〇年4月1日から1年間」としていると思います。



これのどこが注意点かと申しますと、
賃金締切日を毎月「月末」以外にしている場合です。



賃金締切日を月末にしている場合は、賃金計算期間の起算日が1日からになりますので、

36協定の起算日1ヵ月(毎月1日)と同じ算定期間になりますので問題はありません。


一方、賃金締切日を毎月「月末」以外にしている場合、たとえば15日とすると、

賃金計算期間(16日~15日)の起算日は、毎月「16日」となりますので、

36協定届の1ヶ月(毎月1日)の算定期間(1日~末日)と異なってしまいます。

これは、1年(4月1日)についても同様で、当然(3月16日)からとでは

算定期間が異なってしまうことになります。



これでは、給与計算時に、1ヶ月や1年の時間外労働時間を
正確に算定することができません。



つまり、割増賃金の計算を正確に行うことができないということなのです。

大企業はもちろんのこと、中小企業も今のうちから、36協定の算定期間と給与計算の勤怠期間を

同じ起算日にして、算定期間を合わせる必要があります。



そんな36協定届のこともよくわかる
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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 18:10Comments(0)労働コンプライアンス

2012年01月30日

やってほしいことをルールにすることで成長する組織にする方法

やってほしいことをルールにすることで
  会社を成長する組織にする方法


業績を上げ成長する組織には、
達成する「目標」があり、
その目標を達成するための「戦略」があり、
その「役割」分担を定めた会社のルールがあります


成長する企業には「目標」があります
人は、「目標」を達成するために努力します

目標を達成するためには「戦略」が必要です
人は、「戦略」を理解したときにやる気がでます

戦略を成功させるには「役割」分担があります
自分の「役割」を理解したとき、人は自ら行動します


会社を成長する組織にするには、
従業員にやってほしいことをルールにします

ルールには、会社の目標を明記し、
戦略にしたがった方法を記載し、
従業員それぞれの役割を明確にするのです

会社組織は、このルールにしたがって動きます
会社がやってほしいことをルールにしなければ
従業員は、会社がやってほしいと思うような働きはしないのです



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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 14:33Comments(11)労働コンプライアンス

2012年01月20日

会社の「ルール」を従業員に理解させる

お金をかけずに、トラブルの無い組織、成長する会社にする方法

会社の「ルール」を従業員に理解させる

相手ゴールより多くシュートを決めて、試合に勝つことが目的と理解しても
ルールを理解していなければ試合にはなりません

まず、してはいけないことを理解させます
たとえばサッカーの試合なら
・手を使ってはいけない
・ボール以外をけってはいけない
・相手選手の服をつかんで引っ張ってはいけない
・ラインからはみ出してはいけない
・ボールより先に、相手ゴール前で待っていてはいけない
などゲームを行うには必ずルールがあります

そして、してはいけないことをしてしまったときは、どうなるかを理解させます
サッカーでは、反則行為はその試合に出場できなくなります

お客様は、反則で選手が退場する試合を望んではいません
反則して勝つような試合を見たいわけではありません

お客様は、高い技術をもったフェアなチーム同士が繰り広げる熱戦に興奮して熱狂するのです
お客様は、最高の試合に感動したくて、お金を払って見に来るのです

これは会社組織にも同じことが言えます
法令遵守と社会的責任を持った会社は、フェアなチームと同じ魅力があります
フェアな会社は、社会的信用や安心感をお客様に与えるのです

それに加えて、コンプライアンスな社員は、正々堂々と戦う選手と同じです
ルールを守る社員は、社内外で信頼され、頼りにされるのです

あなただったら、フェアな会社のルールを守る信頼できる営業マンから買いますか
キャンペーンのノルマをこなそうとしている営業マンから買いたいですか

成長する企業や大手企業は、ルールを守ることが
企業の業績を伸ばすことにつながると理解しているため、
コンプライアンスやルールを守ることの社員教育に力をいれるのです

次回は、
「従業員に役割を理解させる」です。



  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 17:08Comments(9)労働コンプライアンス

2012年01月19日

お金をかけずに、トラブルの無い「より良い組織」を作る方法

お金をかけずに、トラブルの無い「より良い組織」を作る方法

「会社の目的を従業員に理解させる」

会社を創業したときは
何かしら「目的」があって設立したはずです
・美味しい食事を提供したい
・楽しいひと時を過ごしてもらいたい
・満足していただけるサービスを提供したい

ところが、経営者が営業や資金繰りに追われているうち、
いつの間にか売上を上げることが目的になっていませんか
同じように、従業員はノルマ達成が目的となっていませんか
もちろん、会社の経営が最重要に間違いありませんし
営業マンは売り上げを上げてノルマ達成が重要です
しかし、これでは売上は一向にあがりません

なぜなら、お客様は
あなたの会社の売り上げアップに
営業マンのノルマ達成に
協力するつもりがないからです

お客様は、
美味しい食事や楽しいひと時、満足なサービスを望んでいるのです
従業員がお客様の望んでいるものを提供することができて
はじめて、お客様はその代金を支払うのです

そのため、成長する企業や大手企業のほとんどが
会社の「目的」をはじめとして、
目標、ミッションやビジョンを掲げています
これらを示すことや社員教育をすることで
会社全体で一致した目的を従業員全員に理解させています

次回は、
「会社のルールを従業員に理解させる」です。
  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 10:07Comments(0)労働コンプライアンス

2012年01月18日

お金をかけずにより良い会社組織にする方法

お金をかけずにより良い会社組織にする方法

あなたの会社には無いもの

成長する会社にはあって、
人材に恵まれず売り上げが伸びない
あなたの会社には「無い」ものがあります

考えてみてください
強いチームには何があるでしょうか
・チームの「目的」を理解している
・目的を達成するため「ルール」を理解している
・選手が自分の「役割」を理解している

そうです、
選手に「目的」「ルール」「役割」を理解させれば
選手は自分に与えられた仕事をして
連携プレイでチームワークが生まれます。
選手が力を発揮することで
予想を超えた結果を手に入れることができるのです

このようなチームは
プレイに勢いがあり自信に満ち溢れ
まさに、なでしこジャパンンのような
チームに成長します

それでは、どのようにすれば
あなたの会社の従業員に
・会社の「目的」
・会社の「ルール」
・従業員の「役割」
を理解させることができるでしょうか

次回は、
「会社の目的を従業員に理解させる」です。


  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 12:03Comments(0)労働コンプライアンス

2011年11月29日

精勤手当

精勤手当

従業員の遅刻や欠勤を減らすために精勤手当や皆勤手当を設けている企業は多いと思います。
特に、中小企業では、従業員の無遅刻無欠勤の施策として効果が認められようです。

精勤手当や皆勤手当には定義がなく、企業独自の制度設計がなされています。
手当額の相場としては10,000円以内が多いようです。

1か月の賃金計算期間に無遅刻無欠勤の場合に、精勤手当を支給する。
1年間無遅刻無欠勤の場合に、翌年度から精勤手当として定額を支給する。
など、企業によって算定期間や手当額は様々です。

これらのように、無遅刻無欠勤に対する報奨給的に精勤手当をプラス支給する制度であれば、
法的に特段の問題はありません。

遅刻した時間分を賃金控除することは、ノーワークノーペイの原則により問題はありませんので、
遅刻時間数分を控除のうえ、精勤手当を支給しないこともできます。


一方、基本給の一部を精勤手当として分離し、遅刻3回で欠勤1日とみなして精勤手当を
支給しないとする規定が見受けられます。

このような遅刻3回で欠勤1日とみなし、精勤手当として賃金カットするような制度設計にすると、
労働基準法に違反する場合があります。

労働基準法第91条では、「減給の制裁は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」とされています。

たとえば、1回1分の遅刻3回で合計3分程度の遅刻に対して、精勤手当をカットするような場合、
精勤手当額のうち、遅刻の時間数に対する控除額を除いた残りの額が、平均賃金の1日分の半額を
超えるていると、その超えている部分が労働基準法に抵触することになります。


してがって、精勤手当による賃金カットは、

精勤手当カット額 - 遅刻早退控除額 =< 平均賃金1日分の半額

の範囲で行うことが労働基準法上必要になります。
  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 11:16Comments(0)労働コンプライアンス

2011年11月25日

労働保険成立届

ほんとは怖い、労働保険加入と労働安全衛生の管理

「労働保険成立届」

法人事業は、労働者を1人でも採用すると、労働保険の加入が必要になります。

労働保険には、労災保険と雇用保険があり、労働保険成立届と雇用保険設置届を

それぞれ労働基準監督署とハローワークへ届出ます。


◆労災保険

労災保険は、勤務中や通勤途中で被災した場合の療養や休業などを補償する保険制度です。

社員、パートタイマー、アルバイトなどの区分の別なく、労働者全員に適用され、

労災保険制度の加入は、労働者1人以上の法人事業は強制適用となっています。

手続きは、労働保険の成立届と労働保険概算保険料の納付が必要になります。

労働者一人ひとりについて加入手続きはありません。

労災保険料は、事業の種類別による労働保険料率により、事業主が全額負担します。

毎年6月1日~7月10日の間に、労働保険の年度更新を行い、

確定保険料と概算保険料を納付することになります。


◆事業主の特別加入

労働者が1人以上いる中小企業事業主は、労災保険に特別加入することができます。

この場合、役員の全員について特別加入しなければなりません。

特別加入することで、業務災害や通勤災害について、労働者と同様の補償を受けることができます。

特別加入するには、労働保険事務組合への事務委託が必要になります。


◆雇用保険

雇用保険は、主に、失業期間中の生活費援助を目的とする失業給付を支給します。

雇用保険設置届と労働者一人ひとりについて被保険者資格取得届の届出が必要です。

雇用保険の加入用件は、週所定労働時間20時間以上となります。

30日以上継続雇用となる労働者全員について強制適用となります。

保険料は、一律の雇用保険料率により、事業主と被保険者で半分ずつの負担となっています。

被保険者が負担する雇用保険料は、給与から控除することが法律上認められています。

したがって、雇用する労働者が、週所定労働時間数20時間未満のパートタイマーだけの場合は、

雇用保険への加入は必要がなく、労災保険だけの加入になります。


◆事業主の災害補償義務と安全配慮義務

労災保険と雇用保険は、法人事業に対して強制適用されます。

特に労災保険は、事業主が加入手続きをしていない場合でも、業務災害の被災労働者に適用されます。

この場合、事業主にはペナルティが課せられることになっています。

また、労災保険で補償されない場合でも、労働基準法の災害補償の規定により、

事業主には、業務災害による被災労働者に対する補償義務があります。

さらに、安全衛生上、設備や施設、労働環境について事業主側に責任があると認められる場合は、

安全配慮義務違反として民事賠償責任が問われることがあります。

労働保険の加入と労働安全衛生の管理については、事業のリスク管理として重要な労務管理事項となっています。


  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 16:20Comments(0)はじめての労務管理

2011年11月18日

労働条件明示の重要性

『はじめての労務管理』

1 労働条件明示の重要性


労働条件通知書

従業員を採用するときは、採用時の労働条件を明示することが必要になります。

賃金や労働時間など重要な労働条件については書面にして交付しなければなりません。

これは一般的に「労働条件通知書」と呼ばれています。

雇用契約書を交わす場合は、書面で通知しなければならない労働条件のすべてを記載していれば、労働条件通知書を兼ねることができます。


雇い入れ通知書

パートタイマーの場合は、労働条件通知書のかわりに雇い入れ通知書を交付します。

労働条件通知書の記載事項に加えて、退職金と賞与の有無を記載しなければなりません。


更新の基準

雇用期間を有期とする場合は、更新の有無、更新があり得る場合の更新の基準を記載する必要があります。

更新回数が3回または雇用期間が1年を超える場合は、更新の基準以外の理由で期間満了とすることはできません。

この場合、会社から更新を拒否すると解雇となりますので、就業規則上の解雇事由に該当する事実証明が必要になります。


労働条件通知書の重要性

労働条件の口頭での約束は労働トラブルの原因になりますので、労働条件通知書として記録を残しておくことが、労働トラブルを未然に防止のすることにつながります。

これらのように、労働契約を明確にしておくことは、労務管理上とても重要なことになります。




  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 10:16Comments(2)はじめての労務管理

2011年11月15日

附 則 

【就業規則の意外なポイント】

 附 則 

(施行期日)
第1条 この規則は、平成   年   月   日から施行する。

(意外なポイント)
就業ルールは、さかのぼって適用することはできない。

(解説)
一般的に、法令は、本則と附則で構成されています。
附則は、施行期日や廃止規定、経過措置など付随的な事項を記載します。

就業規則は、法令ではありませんので、附則に関して特段の決まりはありませんが、
就業規則を作成したり、変更した場合に、その適用開始となる期日を記載しておきます。

就業ルールを不利益に変更した場合、さかのぼって適用することはできませんので
就業規則の変更について施行期日には注意が必要です。


(お断り)モデル就業規則(平成22年9月 厚生労働省労働基準局監督課)を使用しています。
  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 09:12Comments(0)就業規則の意外なポイント

2011年11月14日

第59条(懲戒の事由)

【就業規則の意外なポイント】

第11章 表彰及び制裁

第59条(懲戒の事由)
1 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
  ①正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。
  ②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
  ③過失により会社に損害を与えたとき。
  ④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
  ⑤性的な言動により、他の従業員に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
  ⑥性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の従業員の業務に
   支障を与えたとき。
  ⑦第11条、第13条に違反したとき。
  ⑧その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
  ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第47条に定める普通解雇、
  前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
  ①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
  ②正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
  ③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわたって
   注意を受けても改めなかったとき。
  ④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
  ⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
  ⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が
   明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
  ⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
  ⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込み
   がないとき。
  ⑨職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
  ⑩許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
  ⑪職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは
   求め若しくは供応を受けたとき。
  ⑫私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の
   名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
  ⑬正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は
   業務の正常な運営を阻害したとき。
  ⑭その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

(意外なポイント)
懲戒の種類ごとに、特に懲戒解雇は別に、懲戒事由を定める。

(解説)
本条では、第1項にて「けん責、減給、出勤停止」とする場合の事由を、第2項にて
「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。

懲戒処分については、最高裁判決において、使用者は規則や指示・命令に違反する
労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得ると述べられています。
したがって、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります。

また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。
しかし、契約法第15条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、
当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を
濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、
懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される
場合があります。

懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を
考慮して公正な処分を行う必要があります。
裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分に
ついて懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。

また、就業規則に懲戒規定を設ける以前にした従業員の行為に対して、さかのぼって懲戒処分
をすることや、1回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできません。



(お断り)モデル就業規則(平成22年9月 厚生労働省労働基準局監督課)を使用しています。
  


Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 10:19Comments(2)就業規則の意外なポイント

2011年11月10日

第58条(懲戒の種類)

【就業規則の意外なポイント】

第11章 表彰及び制裁

第58条(懲戒の種類)
 会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
   ①けん責   始末書を提出させて将来を戒める。
   ②減給     始末書を提出させて減給する。
            ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、
            また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
   ③出勤停止  始末書を提出させるほか、   日間を限度として出勤を停止し、
            その間の賃金は支給しない。
   ④懲戒解雇  予告期間を設けることなく即時に解雇する。
            この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、
            解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

(意外なポイント)
降格処分に伴う賃金額の低下は、必ずしも減給の制裁には該当しない。

(解説)
懲戒処分の種類については、本条に掲げる処分の種類に限定されるものではありません。
公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能ですが、就業規則で、
減給の制裁を定める場合において、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない(労基法第91条)
こととされています。

従業員が、遅刻や早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないため、
その分の減給は労基法第91条の制限は受けません。
しかし、遅刻や早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、
労基法第91条に定める減給の制裁に関する規定の適用を受けます。

従業員を懲戒解雇として平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支給せずに
即時に解雇する場合、あらかじめ所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請し、
その認定を受けることが必要です(労基法第20条)。

労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を
支給しなければなりません。


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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 09:41Comments(0)就業規則の意外なポイント

2011年11月09日

第57条(表彰)

【就業規則の意外なポイント】
 
第11章 表彰及び制裁

第57条(表彰)
1 会社は、従業員が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
  ①業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
  ②永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
  ③永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
  ④社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となったとき。
  ⑤前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
2 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。


(意外なポイント)
職務発明には、会社が承継する規定と対価の支払いが必要である。


(解説)
表彰は、従業員の士気を高め、会社の業績や生産性の向上等を図ることを目的として設けられるものです。

表彰及び制裁について、その種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項に当たりますので、これらについて定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。


職務発明とは、会社の従業員が職務上行った発明のことです。
会社は職務発明を発明者である従業員から承継することを勤務規定などによって
あらかじめ定めておくことができます(特許法35条2項の反対解釈)。

会社が従業員から職務発明を承継した場合、会社は相当の対価を従業員に
支払わなければなりません(特許法35条3項)。

この規定に基づいて会社に対して200億円の支払いを命じる判決がでたことがあります
(東京地裁平成16年1月30日判決「青色発光ダイオード事件」)


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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 09:28Comments(0)就業規則の意外なポイント

2011年11月08日

第56条(教育訓練)

【就業規則の意外なポイント】

第10章 職業訓練

第56条(教育訓練)
1 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、
  従業員に対し、必要な教育訓練を行う。
2 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、
  特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
3 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも  週間前までに
  該当従業員に対し文書で通知する。

(意外なポイント)
社員に対する教育や研修は、生産性の向上や労務管理に有効な手段である。

(解説)
職業訓練に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項に当たりますので
これらの定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。

事業主が、従業員に対し教育訓練において性別を理由に差別的取扱いをすることは
禁止されています(均等法第6条)。

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Posted by かわさき社会保険労務士事務所 at 12:13Comments(0)就業規則の意外なポイント